Fragen fürs Feedbackgespräch

Diese Fragen helfen Ihnen, Ihre besten Mitarbeiter zu halten

Gute Mitarbeiter bleiben, wenn sie zufrieden sind, Ihre Leistung und Arbeit wertgeschätzt wird, sie mitentscheiden können, sie nach ihrer Meinung gefragt werden und sie gefördert und gefordert werden. Um herauszufinden, wie zufrieden Mitarbeiter sind und ob deren Erwartungen erfüllt werden, braucht es Feedback- und Mitarbeitergespräche.

Einmal im Jahr denselben Fragenkatalog beantworten und sich ein bis zwei Stunden zu einem Mitarbeitergespräch zusammenzusetzen: Das jährliche Mitarbeitergespräch ist für viele Unternehmer und Führungskräfte eine lästige Pflicht. Dabei ist der ehrliche Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeitern immens wichtig – gerade dann, wenn es Veränderungen im Team gab bzw. gibt, die Motivation der Zielerreichung fehlt oder ein Mitarbeiter überlegt, das Unternehmen zu verlassen.

Stellen Sie sich als Führungskraft vor dem Gespräch folgende Fragen:

• Was schätze ich an meinem Mitarbeiter? Schreiben Sie mindestens 10 Punkte auf.

• Wie bekomme ich Lust auf das Gespräch?
• Was sind gute und angemessene Rahmenbedingungen für das Gespräch?
• Welche Themen und Punkte möchte ich ansprechen?
• Wie schätze ich die Leistung des Mitarbeiters ein? Was ist gut gelaufen?
• Wie sehe ich die Zusammenarbeit mit seinen Kollegen?
• Welches Thema ist mir für die Zukunft wichtig?
• Was würde den Arbeitsalltag des Mitarbeiters erleichtern?
• Was macht meinen Mitarbeiter aus?
• Welche positiven und negativen Verhaltensweisen möchte ich ansprechen?

Es gibt nicht DAS Mitarbeitergespräch. Haben Sie den Mut, beim Jahresgespräch von starren Richtlinien abzuweichen, sondern agieren Sie flexibel.

Ziel und Sinn von Mitarbeitergesprächen

Was ist denn Ziel und Sinn solcher Mitarbeitergespräche?

• Der Austausch führt zu einer emotionalen Bindung des Mitarbeiters ans Unternehmen.
• Standortbestimmung
• Ein gelungenes Mitarbeitergespräch schafft Motivation und stärkt das Vertrauen.
• Beziehungspflege: Im Alltag wird oft zu wenig miteinander geredet.
• Festigung des Arbeitsverhältnisses
• Problemlösung
• Prävention: Das Mitarbeitergespräch eignet sich gut, um Themen wie Burnout oder Überforderung zu erkennen und anzusprechen.
• Kennenlernen der Sichtweisen des Mitarbeiters
• Vermeidung von Missverständnissen durch offene Kommunikation
• Lösung von Konflikten
• Wertschätzung: Wir alle brauchen Wertschätzung und Anerkennung, beruflich wie privat.
  Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern gilt als wichtige Stellschraube für die emotionale Bindung der Belegschaft ans Unternehmen. Und die ist ein relevanter Kostenfaktor: Der Gallup Engagement Index schätzt den Verlust durch innere Kündigung auf jährlich 105 Milliarden Euro. Mit anderen Worten: Mangelnde Wertschätzung sorgt langfristig für finanzielle Einbußen.
  Wo Anerkennung für erbrachte Leistungen fehlt, sinkt die Einsatzbereitschaft und die Identifikation mit dem Unternehmen. Gleichzeitig erhöht sich die Wechselbereitschaft des Einzelnen. Alles und jeden über den grünen Klee zu loben, kann dennoch nicht die Lösung sein. Tatsächlich erfordert es vielmehr ein Bewusstsein für die Instrumente der Wertschätzung – und für die kleinen, aber entscheidenden Unterschiede bei der Anwendung: https://antje-heimsoeth.com/mangelware-wertschaetzung-warum-der-weiche-faktor-milliardenschwer-ist/

  Lesen Sie auch: Mitarbeiterbindung – Motivation durch Wertschätzung

• Zielvereinbarung: Entwicklungsziele, Zahlen, Daten, Fakten.
• Feedback nicht nur von der Führungskraft zum Mitarbeiter, sondern auch vom Mitarbeiter zur Führungskraft. Die meisten Führungskräfte bekommen viel zu wenig Feedback von ihren Vorgesetzten und Mitarbeitern. Sie benötigen es dringend, um sich weiter entwickeln zu können.

Lesen Sie auch: Feedback geben: Feedback ist das Futter für Fortschritt

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Fragen für ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch

„Einmal angenommen, das Team würde am Monatsende mein Gehalt bezahlen. Und du müsstest 10 Prozent dazu beisteuern. Was muss ich als Chef geleistet haben, damit du mir gern dein Geld gibst?“ Diese Frage habe ich hier gefunden.

Die Frage hilft herauszufinden, wie die Führungskraft Ihre Tätigkeit besser machen kann – und was den Mitarbeitern fehlt. Den meisten Mitarbeitern geht es darum, gesehen und wertgeschätzt zu werden.

„Wann hast du das letzte Mal bei deiner Arbeit gedacht: Hier mache ich einen echten Unterschied?“  Auch diese Frage habe ich hier gefunden.

Für Sie als Chef gilt: Sichtbar machen, was bereits vorhanden ist und nicht nur jenes, was fehlt. Erkennen Sie als Führungskraft die Stärken Ihrer Mitarbeiter an und fördern Sie diese. Erinnern Sie als Chef in schwierigen Zeiten an die gemeinsam errungenen Erfolge.
Nicht vergessen: Verteilen Sie die Jobs und Aufgaben so, dass sie zu den Menschen passen. Nur dann werden Höchstleistungen erzielt.

„Was brauchst du an inneren und äußeren Ressourcen, um die Ergebnisse und Ziele zu erreichen?“

„Was kann ich tun, damit du auch in Zukunft gerne in diesem Unternehmen arbeitest?!

„Was für Wünsche hast du? An mich? An das Unternehmen? In Bezug auf deine persönliche Weiterentwicklung?“

„Wie möchte Sie sich weiterentwickeln?“

„Was motiviert dich?“

„Wie sehr vertraust du mir auf einer Skala von 0 bis 10 (0 = nicht vorhanden, 10 = voll und ganz)?“

Vertrauen ist die Grundlage der Zusammenarbeit und eines jeden Erfolgs – ob für den Einzelnen, ein Team oder eine Gemeinschaft.

Führung ist nichts anderes als ständige gegenseitige Beeinflussung. Und diese Beeinflussung findet Niederschlag in der „sozialen Buchführung“. Nehmen wir an, Vertrauen ließe sich auf einem Konto verbuchen. Wann und durch was zahlen Sie auf das Vertrauenskonto Ihres Mitarbeiters ein? Wann und womit heben Sie davon ab? Einzahlungen schaffen Vertrauen, Abhebungen erzeugen Misstrauen.

Lesen Sie auch: Vertrauen entscheidet: Maßnahmen für Einzahlungen auf das Vertrauenskonto

Nehmen Sie sich Zeit für das Mitarbeitergespräch

Die Zeit fürs aktive Zuhören ist es, die Führungskräften wichtige Einblicke und Wasserstandsmeldungen bescheren. Auf diese Weise lassen sich Missstände, Sorgen, Verunsicherungen oder Wünsche schneller aufdecken als wenn Sie warten, bis die Dinge durch Eskalation bei Ihnen ankommen. Aktives Zuhören schenkt Ihnen Vorsprung.

Kritik und Pausen aushalten

Mitunter werden Sie beim Nachfragen als Führungskraft kritisiert. Es ist wichtig, dass Sie das aushalten und sich nicht sofort rechtfertigen, sondern nur Verständnisfragen dazu stellen. Aktives Zuhören erfordert Gelassenheit von einer Führungskraft, um mit Unvorhersehbarem souverän umzugehen.

Manchmal entsteht auch eine längere Gesprächspause, auch diese gilt es auszuhalten, und nicht verlegen oder vorschnell mit Reden zu füllen. Sie lässt sich vielmehr zur inneren Reflektion des Gesagten nutzen.

Weniger ist mehr

Legen Sie den Fokus im Mitarbeitergespräch aufs Zuhören. Das bedeutet, Ihr eigener Redeanteil als Führungskraft sollte bei ca. 30 Prozent liegen, nicht mehr. Also: Weniger reden, vor allem weniger über sich selbst reden. Denn wer über sich selbst spricht, rückt sich in den Mittelpunkt des Gesprächs. Doch wenn Sie als Führungskraft mit einem Mitarbeiter sprechen, soll eben der Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen, nicht Sie als Führungskraft.

© Ihre Antje Heimsoeth